7 Gründe für Weiterbildung - Part 5: Wie eine starke Lernkultur Mitarbeiter langfristig bindet

15. Februar 2024

7 Gründe für Weiterbildung - Part 5: Wie eine starke Lernkultur Mitarbeiter langfristig bindet

In unserer sich ständig ändernden Welt ist die Fähigkeit einer Organisation, sich an neue Situationen anzupassen, technologisch Schritt zu halten und selbst innovativ zu sein, entscheidend für ihren langfristigen Erfolg. Ein wichtiger Schlüssel in diesem permanenten Anpassungsprozess liegt in der zielgerichteten Weiterbildung der Mitarbeiter. Neben dem Fokus auf das Rekrutieren neuer Talente sollte daher ein ebenso großes Augenmerk auf das Fördern und Binden bereits vorhandener Mitarbeiter gelegt werden. Der fünfte Teil unserer Serie "7 Gründe für Weiterbildung" zeigt auf, welch‘ zentrale Rolle in diesem Zusammenhang die Lernkultur in Ihrem Unternehmen spielt, um Mitarbeiter langfristig zu binden.

Erfahren Sie in unserem aktuellen Blogbeitrag, wie Sie durch eine gelebte Lernkultur eine Umgebung schaffen, die Innovation, Zusammenarbeit und langfristigen Unternehmenserfolg fördert. Der Artikel zeigt Ansatzpunkte, auf die Sie für Ihre Organisation zurückgreifen können, um eine Kultur des Lernens zu etablieren, die die Mitarbeiter dauerhaft an das Unternehmen bindet.

Lesezeit: 4 Minuten

AUF DEN PUNKT

Eine starke Lernkultur ist entscheidend, um gut qualifiziertes Personal langfristig an das Unternehmen zu binden und zu motivieren.
Die Transformation hin zu einer gelebten Lernkultur muss auf drei Ebenen stattfinden:
Der Organisation selbst als Fundament, dem Management als Kommunikator und bei den Lernenden - also Mitarbeitern.
Lernen sollte als Investition - statt als Kostenstelle - verstanden werden, damit sich eine nachhaltige Lernkultur entwickeln, Mitarbeiter langfristig gebunden werden und das Unternehmen wachsen kann.

Die Bedeutung der Lernkultur für die Mitarbeiterbindung

Eine starke Lernkultur schafft eine Umgebung, in der kontinuierliches Lernen, persönliche Entwicklung und der Austausch von Wissen nicht nur gefördert werden, sondern als grundlegende Werte des Unternehmens fest verankert sind. Dies zeigt den Mitarbeitern, dass ihr Arbeitgeber in ihre Entwicklung investiert, was wiederum die Loyalität und das persönliche Engagement stärkt. Sie sind auf diese Weise motiviert, ihr Wissen ständig zu erweitern und zu teilen. Das kommt dabei nicht nur der persönlichen Entwicklung, sondern auch dem Unternehmen als Ganzes - insbesondere unter Betrachtung übergreifender Transformationsprozesse wie Digitalisierung, Dekarbonisierung und Globalisierung - zugute.

Auf der Wirkebene sind mehrere Faktoren bestimmend: Legt ein Unternehmen Wert auf Weiterbildung, zeigt dieser Umstand den Mitarbeitern, dass ihr Arbeitgeber in ihre persönliche Entwicklung investiert, was wiederum deren Loyalität und Engagement zugunsten des Unternehmens erhöht. Zudem wird den Mitarbeitern ermöglicht, sich kontinuierlich weiterzuentwickeln, an neuen Herausforderungen zu wachsen und ihre Selbstwirksamkeit zu erkennen - was ohne Zweifel die Arbeit im persönlichen Empfinden bereichernder und befriedigender macht. Als weiterer Faktor fördert eine Kultur des Lernens den Austausch von Wissen und Erfahrungen unter den Mitarbeitern, was zu einer stärkeren Teamdynamik und Zusammenarbeit führt als auch neue Impulse sowie Ideen generieren kann.

Förderung der Lernkultur auf drei Ebenen

Die Entwicklung einer dynamischen Lernkultur erfordert die strategische Integration dieser über alle Abteilungen hinweg. Entscheidend sind dabei drei Ebenen:

Die Organisation als Ganzes ist federführend in der Transformation.
Das Management bzw. die Geschäftsführung hat eine Vorbildfunktion für die Mitarbeiter und vermittelt zwischen den Ebenen.
Die Lernenden, also die Mitarbeiter selbst, benötigen die anderen beiden Ebenen als Grundlage, um ihr volles Potential auszuschöpfen.

Indem alle Ebenen zusammenarbeiten, werden isolierte Bemühungen vermieden und stattdessen eine ganzheitliche Umgebung geschaffen, die gezieltes Lernen fördert. Die Mitarbeiter fühlen, dass alle „an einem Strang“ ziehen, was letztendlich ihre Arbeitszufriedenheit steigert.

Ebene 1: Die Organisation als Grundlage

Auf organisationaler Ebene beginnt der Aufbau einer starken Lernkultur mit der Verankerung des Lernens in den Unternehmenszielen. Dies bildet die Grundlage für alle weiteren Bemühungen. Ein häufiges Hindernis hierbei ist die Wahrnehmung von Lernen als Kostenstelle statt als Investition. Es erfordert einen Wandel in der Denkweise, bei dem gezieltes Lernen und relevanter Wissenserwerb als wesentlicher Beitrag zum langfristigen Erfolg des Unternehmens betrachtet werden. Die Bereitstellung von Autonomie durch budgetierte Zeit und Ressourcen für das Lernen zeigt den Mitarbeitern, dass das Unternehmen ihre Entwicklung wertschätzt und unterstützt.

Die Zugänglichkeit von Lernmaterialien ist ein weiteres entscheidendes Element. Die Herausforderung besteht darin, Lernangebote so in den Alltag der Mitarbeiter einzubetten, so dass sie als natürlicher Teil ihrer täglichen Routinen wahrgenommen werden. Hier bieten z.B. Lernmanagementsysteme (LMS) und die Bereitstellung von E-Learnings die Möglichkeit, den Lernprozess individuell optimal zu gestalten und an die eigenen Bedürfnisse anzupassen, was die Motivation weiter steigert.

Die Personalisierung von Lernangeboten ist schließlich die Kür einer guten Lernkultur. Hierbei kann es hilfreich sein, sich an Marketingstrategien zu orientieren. Im Marketing wird großer Wert darauf gelegt, Angebote so persönlich wie möglich zu gestalten, um die Bedürfnisse und Interessen potenzieller Kunden gezielt anzusprechen. Überträgt man diese Ansätze auf L&D, bedeutet dies, Lernangebote zu entwickeln bzw. anzubieten, die so weit wie möglich auf die individuellen Lernstile, Interessen und Entwicklungsziele der Mitarbeiter abgestimmt sind – immer betrachtet im Spiegel der Bedarfe der Organisation. Individualisierung fördert die Lernmotivation und erhöht die Wahrscheinlichkeit, dass das Gelernte auch tatsächlich angewendet wird, da Lernende Inhalte erhalten, die relevant und interessant für sie sind.

Ebene 2: Das Management als Katalysator

Auf der Managementebene spielen Führungskräfte eine entscheidende Rolle. Sie müssen nicht nur Lerninitiativen unterstützen, sondern auch als Vorbilder agieren und Lernen im Team fördern. Häufig gibt es Schwierigkeiten dabei, das Lernen ganz praktisch in der Unternehmensstrategie zu verankern. Damit Führungskräfte oder Personalverantwortliche diese Herausforderungen erfolgreich bewältigen können, ist es zunächst wichtig, Lernziele eng mit den Unternehmenszielen zu verknüpfen. Allen Beteiligten muss klar sein, dass die Förderung der Mitarbeiterentwicklung direkt zum Unternehmenserfolg beiträgt. Führungskräfte sollten als Lernbotschafter agieren und selbst kontinuierlich lernen und ihre Lernerfahrungen mit ihrem Team teilen. Ihre Authentizität und Engagement für persönliches Wachstum motivieren die Mitarbeiter nicht zuletzt, sich selbst zum Wohl des Unternehmens weiterzuentwickeln.

Ein weiteres Hindernis kann sein, dass Lerninitiativen im hektischen Alltag untergehen. Wichtig ist es hierbei, klare Lernzeiten für gemeinsames oder individuelles Lernen im Arbeitsalltag zu etablieren. Durch regelmäßigen Austausch wird Lernen zu einem festen Bestandteil der Teamkultur und bringt unterschiedliche Fähigkeiten zusammen, von denen alle profitieren. Der Austausch kann als informelles Treffen, bei denen die Mitarbeiter sich über berufliche Themen, Innovationen, Fachwissen oder Soft Skills informieren und diskutieren können, gestaltet sein. Der entspannte Rahmen soll das Lernen in einer lockeren und angenehmen Atmosphäre unterstützen und stärkt gleichzeitig den die Teamkultur.

Ebene 3: Die Mitarbeiter als Schlüssel zum Erfolg

Die Mitarbeiter bzw. die Lernenden selbst sollten möglichst in die Gestaltung ihrer Lernpfade einbezogen werden und ihre Ziele im Sinne des Unternehmens klar definieren. Die aktive Beteiligung am Lernprozess erhöht die Selbstwirksamkeit - also das Gefühl, die eigene Entwicklung selbst in der Hand zu haben - und damit auch die Motivation. Diese wiederum fördert die Verbundenheit zu und die Loyalität gegenüber dem Unternehmen. Die Definition der Lernziele kann individuell oder im Austausch mit anderen Beteiligten geschehen. Wichtig ist jedoch immer die Abstimmung mit der Führungskraft und das klare sowie verbindliche Festhalten der Ziele. Grundlage dafür, dass die Mitarbeiter ihr volles Potential entfalten und ihre Vorhaben erreichen, ist, dass das ganze Unternehmen gemeinsam auf ein Ergebnis hinarbeitet: Die Lernkultur muss fest verankert sein, sowohl auf organisationaler Ebene, als auch bei den einzelnen Führungskräften. Dies schafft eine Zusammengehörigkeit, die sich über gemeinsame Werte definiert und in ein gemeinsames Verständnis davon, wie das Unternehmen sich dank jedes einzelnen Mitarbeiters weiterentwickeln kann.

Die Förderung einer starken Lernkultur ist in der Gesamtschau immer eine Investition in die Zukunft des Unternehmens. Sie trägt nicht nur zur unmittelbaren Mitarbeiterbindung bei, sondern schafft auch die Grundlage für langfristigen Erfolg durch die Entwicklung einer engagierten, talentierten und flexibel einsetzbaren Belegschaft. Unternehmen, die eine Lernkultur leben, positionieren sich als führende Arbeitgeber in einem sich ständig verändernden Umfeld unter dem Eindruck von Globalisierung, Dekarbonisierung und Digitalisierung.

Bleiben Sie wissbegierig!

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